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2024年受到了一系列重大全面经济和社会发展的影响。
法国的通货膨胀显著下降，为企业提供了一个可喜的喘息机会。
在法国发生了一些重大事件，例如巴黎奥运会，这些事件对经济和法律领域产生了影响，成为推动力，并促进了就业增长。
在政治气候方面，2024年是一个充满激烈辩论和政治紧张的一年，随着2024年6月欧洲选举结果的揭晓，法国国民议会解散。
在2025年，政府改组将受到雇主的密切关注，因为他们需要一个迫切需要的指导方向。
在就业法方面，2024年经济和法律框架发生了变革，尤其是通过新规和判例法，重新定义了雇主的基本规则，雇主自2024年第四季度以来正面临动荡时期，重组数量不断增加。
雇主们在2025年开始导航一个不稳定的全球地缘政治紧张和法律不确定性的环境，竞争力依然是一个主要挑战。
在很多方面，2025年可能被证明是巩固脆弱经济复苏和法律框架的关键一年，尤其是通过判例法的细化来弥补当前立法的停滞。
紧张的政治形势：改革可能受到质疑或被放弃。
2025年是2023年养老金改革后的重要转折点，这项改革带来了多项重大变化，包括逐步提高法定退休年龄，延长缴费年限。
然而，政治动荡可能会质疑改革的某些方面。
在短短三个月内，缺乏政治凝聚力使得继法国国民议会解散后的第一届政府倒台。
2025年1月，现任总理F. Bayrou暗示今年可能重新开始讨论，可能会导致某些措施的调整或修订。
尽管如此，已有一些措施自2025年1月生效，基本养老金已上调2.2%，以匹配通货膨胀，并响应了2024年12月4日的信任投票。
2025年法国社会保障财务法案提议额外于1月和7月提高小型养老金。
然而，2025年预算未能通过，因此只有法律规定中的标准调整适用。
与之类似，所谓的“马克龙二号法案”在国民议会解散后被放弃。
2024年初，马克龙总统正式确认他希望通过引入新的劳动力改革来推动法国经济增长，确保“学术、科学、技术、工业和农业的再武装”，并“再也不依赖其他大国”。
因此，法国劳动法将不得不耐心等待新的动荡。
因此，2025年的政治不稳定正在给未来的社会改革带来不确定性，并阻碍实施可持续解决方案和潜在重要法律变更的进程。
法国关于带薪休假的立法与欧洲法律对齐。
2023年，法国最高法院响应多项欧洲法院的警告，修订了关于带薪休假的法国判例法，承认员工在病假或遭受事故或疾病期间的权益，无论其是否与工作相关。
尽管这一发展符合欧洲法律，但给雇主带来了大约32亿欧元的财务负担，导致在2024年4月22日实施的所谓DDADUE法案下实施新立法。
根据2024年4月24日生效的法律，员工因非职业疾病而病假，每个月可获得两天的假期，而因职业病病假则为两天半。
该法律还规定了在病假期间获得的休假有15个月的延续期，以及关于未使用的带薪休假的具体规则。
在终止合同的情况下，员工最多可要求三年内的带薪假，而仍在任的员工有两年的时间来要求。
最后，雇主在员工返岗后的特定时间内必须 inform 告知员工关于病假期间累计的带薪休假余额。
这一改革给雇主带来了额外的行政和财务压力，雇主必须相应调整，以遵守新的法律要求。
目前仍存在一些灰色地带，2025年的判例法对此主题的澄清将是非常欢迎的。
支付公平：来自EU 财务透明度指令的利益和义务。
2023年5月10日的EU指令2023/970标志着性别薪酬平等向前迈出了一大步，加强了对雇主的透明度义务。
到2026年6月7日，包括法国在内的欧盟成员国将必须转化这些措施，旨在解决受薪酬歧视影响的人缺乏可用信息的问题。
2024年进行的研究显示，超过80%的法国公司认为，推动透明度的主要动机是遵守欧盟指令。
2024年，前法国劳工部长Ms C. Vautrin表示，她希望在2025年年初完成EU指令的转化。
如果成功，雇主将面临新的招聘义务，因为EU指令明确规定了求职者在被雇用时有权根据客观的、不涉及性别的标准获得其初始薪资或薪资范围的信息。
雇主将被要求披露在雇佣关系中的薪酬设置和增加的标准。
在此期间，雇主必须提供薪酬设置和晋升标准，同时允许员工要求详细的薪酬信息和公司内部的薪酬差异，并按性别进行细分。
配合这些措施，支付保密条款将被禁，以促进透明度和维护支付公平原则。
公司将必须遵守这些义务，否则将面临财务制裁。
价值分享机制：促进公司利润的公平再分配。
2023年11月29日的第2023-1107号法案加强和普遍化了价值共享计划，使员工更多地参与公司的绩效并促进更好的利润再分配。
该法律规定了新的义务，特别是针对11至49名员工的公司。
自2025年1月1日起，净应税利润至少为销售额的1%的公司，必须在随后的财年中引入至少一种价值分享计划。
可供选择的方式包括设立利润分享或激励计划，为员工储蓄计划提供配对贡献，或支付价值分享奖金，即所谓的PPV。
后者现在每年可发放至多两次，并可在员工储蓄计划中进行投资，并在某些条件下享受社会和税收豁免。
此外，一些公司还将受益于简化利润分配实验，直到2028年11月。
期待EU指令的公司可持续发展报告（CSRD）转化的影响。
从2025年起，根据2023年12月6日的法国法令，将要求一些公司发布可持续发展报告。
自2025年起，满足特定条件（500名员工和超过2500万欧元的资产负债表或超过5000万欧元的销售额）的上市公司将面临这一义务，随后将扩展到所有超过三项中任意两项阈值的公司（资产负债表超过2500万欧元、销售额超过5000万欧元和员工超过250名）。
为编写该可持续发展报告，法国劳动法自2025年1月1日起规定了一项新的职工代表委员会咨询程序。
因此，从现在起，职工代表委员会在咨询公司有关可持续发展信息（涉及公司活动对环境、社会和治理问题的影响，以及这些问题如何影响公司的发展、结果和状况）时，必须受到咨询。
作为职工代表委员会对公司的经济和财务状况进行年度咨询的一部分，雇主有义务向员工代表提供其已编制的可持续发展报告，前提是公司必须满足该要求。
失业保险和老年人就业。
在众多法律框架下，社会伙伴在2024年的规范框架中也发挥了关键作用，签署了两项重大全国协议于2024年11月14日。
这些协议在政治气候下通过，涉及失业保险改革（于2024年12月19日获得政府批准）和老年员工的就业。
这些措施应减少公司成本，同时鼓励老年员工的雇用，自2025年5月起降低雇主的失业保险缴费，并推出新的老年就业合同，即所谓的经验价值合同。
法国判例法的重要发展。
2024年是判例法的丰收之年，许多判决重塑了一些关键的人力资源管理实践，证明法国法院在不断澄清灰色地带。
2023年12月，法国最高法院在一起重大案例中裁定，获取或生成的不公正证明并不一定要从程序中排除。
此类证据如果经权衡权利，证明对所追求的目标是必要和相称的，则可以被接受。
尽管这一反转代表了证据权利的重大进展，但法官对证据的审核仍然使其可接受性受到质疑。
因此，此决定要求雇主在处理员工时必须格外谨慎。
2024年发布的多项判决明确并巩固了这一新规则在各种情况下的适用性。
2024年7月，在一系列判决中，法院澄清了在诉讼过程中或上诉时提出的新索赔的可接受性，以及将新索赔提交劳动法庭导致的诉讼时效中断的影响。
在2016年前，任何在诉讼过程中提出的新索赔都将被拒绝，除非其在一开始就提出。
然而，随后在诉讼过程中，特别是在上诉期间的提出新索赔的可能性变得更加灵活，只要与最初索赔直接相关。
法院新近澄清了提交新索赔将中断诉讼时效，暂停时效时期，直至最终裁决，这强化了员工的权益，使他们能够在不面临时效限制风险的情况下寻求新救济。
